Vertrags- und Prospektsprache für Verträge über das Zeitrecht am Wohnrecht (1) Der Vertrag ist in der Amtssprache (oder, wenn es mehrere Amtssprachen gibt, in der vom Verbraucher gewählten Amtssprache) des Mitgliedstaats der Europäischen Union oder des Vertragsstaats des Vertrags über den Europäischen Wirtschaftsraum, in dem der Verbraucher seinen Wohnsitz hat, zu formulieren. Gehört der Verbraucher einem anderen Mitgliedstaat an, so kann er anstelle der Sprache seines Wohnsitzstaats auch die Amtssprachen des Staates wählen, zu dem er gehört. Die Sätze 1 und 2 gelten auch für den Prospekt. (2) Ist der Vertrag von einem deutschen Notar zu beglaubigen, so gelten die Ziffer 5 und 16 des Authentifizierungsgesetzes unter der Bedingung, dass dem Verbraucher eine beglaubigte Übersetzung des Vertrages in der von ihm nach Absatz 1 gewählten Sprache zu übergeben ist. (3) Teilzeit-Aufenthaltsrechteverträge, die nicht den Absätzen 1 Sätze 1 und 2 oder Absatz 2 entsprechen, sind nichtig. Der häufigste betriebliche Grund für eine Entlassung ist die endgültige Streichung einer bestimmten Position, insbesondere nach der Schließung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils, der Ökonomisierung oder Rationalisierung. Die Gründe für die Streichung einer Stelle unterliegen nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle. Auch Entscheidungen, die wirtschaftlich nicht vernünftig sind, müssen gerichtlich akzeptiert werden. Die gerichtliche Überprüfung wird sich hauptsächlich auf die Frage beschränken, ob ein Arbeitsplatzverlust eingetreten ist, der die Beschäftigung obsolet gemacht hat. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Pflichten und Verantwortlichkeiten entweder dauerhaft aufgehoben werden oder dass diese Aufgaben von anderen Arbeitnehmern innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erledigt werden.

Eine Betriebsentlassung erfordert, dass es innerhalb des Unternehmens keine weiteren freien Stellen für den Mitarbeiter gibt. Auch Stellen mit niedrigeren Löhnen oder Jobs, die eine längere Berufliche Anpassungszeit in Anspruch nehmen, müssen dem Arbeitnehmer vor einer Entlassung angeboten werden. Alle Stellen innerhalb des Unternehmens sind zu berücksichtigen, die entweder zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder innerhalb der Kündigungsfrist oder sogar kurz danach unbesetzt werden. Die alternative Position muss vor der Kündigung angeboten werden. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kann es sogar notwendig sein, die Kündigung mit einem wiederholten alternativen Stellenangebot mit einem “Änderungskündigungsangebot” (Entlassung mit der Möglichkeit geänderter Beschäftigungsbedingungen) zu kombinieren. Als nächstes ist eine soziale Auswahl (Sozialauswahl) erforderlich. Ziel ist es, Arbeitnehmer zu schützen, die seltener eine neue Beschäftigung finden oder die soziale Verpflichtungen zu erfüllen haben. Nicht der Mitarbeiter, der den ausgeschiedenen Arbeitsplatz innehatte, kann automatisch entlassen werden; stattdessen müssen alle Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind (Personen mit ähnlichen Arbeitsverträgen und Pflichten, die in der Lage sind, nach einer Ausbildung den Beruf des jeweils anderen zu übernehmen) untersucht werden, um festzustellen, wer den geringsten sozialen Schutz verdient.